Miért fontos a mentorálás az üzleti tevékenységhez ?: 2. rész |

A három részből álló sorozat első részében megalapoztuk, hogy a mentorálás a bölcsesség, az útmutatás, a irányítás és a tanult technikák megosztásának folyamata a kijelölt csoportokkal és az egyes csoporttagokkal. A közhiedelemmel ellentétben a mentorálásnak kevés köze van a zöldhornáknak a felfedezés dicsőséges fényébe való bekapcsolásához. Inkább a jövőbeli vezetőket fejleszti, elősegíti a kulcsfontosságú előadók megtartását, és elterjeszti a szervezet fejlődéséhez létfontosságú kritikus tudást. Megfelelően foglalkoztatva óriási előny a mentorált személynek, a mentornak és a szervezet egészének.

A második részben megnézzük a különböző típusú mentorozást és hogyan illeszkednek az Ön konkrét szervezeti rendszerébe. Végül is, mi a jó egy vállalati szintű (becsléses) érdeklődés, vagy junior menedzsment / felső vezetés, amikor csak te, a titkár és a szállítási fickó vagy?

Elkezdtük, hogy a mentorálási folyamatot a struktúrájának megfelelően osztjuk el. Például a informális mentorálás magában foglalja a rögtönzött, be nem fejezett, lazán szervezett interakciót az egyének között, általában egy másik tapasztalatát és ismeretét keresi. A kereső megközelítheti a jólismert egyént, vagy fordítva.

Ezzel szemben a hivatalos mentorálás a szervezet által felügyelt kapcsolatokra utal, és az elkészített feladatok, dokumentumok és a tervezett, meghatározott mérhető módon az alkalmazottak fejlődésének javítására tervezett szoftvereket.

Gondoljon arra, hogy a régi utazó asztalos az új munkatársat a szárnya alatt veszi át. Egy informális, önkéntes helyzetben a régi szakember közeledhet az új munkatársakhoz, mert ígéretet lát a fiatal perspektívában, vagy értékeli tanulási hajlandóságát. Vagy ez lehet a fordított, ahol a fiatal prospektus egyedülálló a régi tapasztalt utazót, abban a reményben, hogy kihasználja bölcsességét és tapasztalatait. Akárhogy is, a csere spontán és informális. Mindez azonban változik, amikor a vállalat mentorálási programot alkalmaz, és hivatalosan kijelöli ezt a fiatal trénert. A vállalat figyelemmel kíséri a folyamatot, elvárja az elszámoltathatóságot mindkét féltől, és mérni fogja a teljes hatékonyságot a jövőbeli referenciák tekintetében.

A mentorálás tovább bontható funkcionális típusokra. Ezek a legelterjedtebbek:

1. Peer-to-peer képzett mentorozás … a mentor és társaik (saját szintjén) segítenek egymásnak megfelelő készségeket és tudást elsajátítani és fejleszteni.
2. Senior Executive mentoring … egy tapasztalt, legfelsőbb szintű vezetők érkeznek a szervezetbe, hogy egy ígéretes középvezetőt vigyázzanak az adott szervezet számára kialakított gazdálkodási módszerek széles körére. Ez a leghatékonyabb módja egy mentori kultúra létrehozásának és az "agyelszívás" megakadályozásának, amely egyébként akkor jelentkezne, amikor a legfontosabb felső vezetők visszavonulnak.
3. Csoportmentesítés … egy mentor vagy mentor csapat, egy formális környezetben, egy adott cél szem előtt tartásával. Ez a cél lehet a hiányzások vagy balesetek csökkenése vagy az ügyfelek elégedetlensége. Kezdetben a csoport kijelölné az interakció bizonyos paramétereit, például egy nyitott fórumot vagy egy névtelen kérdés és válasz megközelítést. Nyilvánvaló, hogy a csoportos mentorálás jobban illeszkedik a nagyobb szervezeti egységekkel és / vagy a hasonló kihívásokkal küzdő megosztottsággal.
4. Ügyfélszolgálati mentorálás … sok szempontból ez új. Hagyományosan egy külső tanácsadót, szeminárium-előadót vagy elismert ipari szakembert vezettek be olyan képzések sorozatának megtartására, amelyek célja a szervezet elismerése és a külső ügyfelek iránti érzékenység. Mivel azonban az élvonalbeli szervezetek minden oldalról versengenek, egyre jobban tudatában vannak annak a kritikus szerepnek, hogy az ügyfelek elkötelezettségét játsszák egy szervezet túlélésében és végső sikereiben, sok vállalat olyan teljes munkaidős csapatokat fejlesztett ki, amelyek osztályról osztályra oktatnak a csapat tagjai az ügyfélkapcsolatok fokozásában játszott kritikus szerepükben.Ez egy tipikus munkahelyi leírás egy ügyfélszolgálati csapatvezető és mentor számára: Napi vezetést biztosít az ügyfélszolgálati munkatársaknak az ügyfelek elvárásainak kielégítése érdekében. Biztosítja az ügyfelek megbízásainak időben történő feldolgozását, és segít megoldani az ügyfelekkel kapcsolatos vitákat. Meghatározza a rendszer és a munkafolyamat fejlesztését a csapat hatékonyságának növelése érdekében.
5. Technológiai mentorálás … a folyamatosan működő eszközök és rendszerorientáció a csapat tagjai számára, akiknek napi rendszerességgel kell együttműködniük a technológiával. Ez nem titok. Sok Babyboomers fut az új technológiától. 2000 és 2030 között az Egyesült Államokban 65 éves vagy annál idősebb emberek száma 35 millióról 72 millióra, vagyis a teljes népesség 20 százalékára nő. Ezen egyének közül néhány még mindig a munkahelyen van. A Generation X menedzserek számára a kihívás az lesz, hogy megszüntessék azokat a technológiai akadályokat, amelyek megakadályozzák, hogy ezek a bölcs, tapasztalt munkatársak mindent megadjanak.
6. Work-Life Balance mentoring a munka és a magánélet közötti egyensúlyt. Ez a mentorálási folyamat a konkrét körülményeket, akadályokat és a stresszel kapcsolatos tevékenységeket tárgyalja egy csapat tag személyes életében és kapcsolataiban, amelyek gátolják a termelékenységet és az általános boldogságot. A mentorálási foglalkozások gyakran foglalkoznak nem üzleti jellegű, hot-button vitákkal, mint például a kapcsolatok, a stresszmenedzsment, a karrierlecsetlenségek, a spiritualitás, a házasság, a gyermekek és a személyes fejlődés … ami a mentorálás egyik legfontosabb aspektusa. ezt a kritikai felelősséget bízzák meg? "

A korábbi megbeszélésünkben három összetevőt hoztunk létre a sikeres mentoráláshoz:

• A tudósok hozzájárulása
• A hozzájárulási vágy
• Olyan módszer vagy médium,

Most adjunk hozzá egy negyediket: Alkalmasság .

Tudásszintjüktől függetlenül nem mindenki lehet hatékony mentor. A szervezetedben meg kell keresni az embereket az empátiával az első, jó kommunikációs készséggel, másodsorban pedig végül a megfelelő feladat ismeretével. Mindez azzal a feltételezéssel kezdődik, hogy meg akarják osztani a szándékukat. Korai éveim során rendkívül képzett munkatárszal találkoztam, aki nem akarta megosztani ismereteit, mert félt, hogy a fiatalabb munkatársak helyettesítik. Válaszai mindig rövidek és kétértelműek voltak. Valójában hiányzott a nap, amikor a cég formális képzést állított fel. Ő azonban túl értékes volt a tűzért (az ellenállóképességért), mert jobban ismerte az olajmezői felszerelést, mint bárki más.

Egy másik alacsonyabb szintű menedzser azért akart edzeni, mert lehetőséget adott arra, hogy hülyeségre hívja az embereket. Minden olyan interakcióban gyarapodott, amely megalapozottnak és fontosnak tűnt. Néhány esetben félrevezette és szabotálja a mások bevételét, abban a reményben, hogy megemeli saját státuszát. Különösen leereszkedő volt a nők számára, és nem rendelkezett szexuális zaklatással a törvény erejével. Személyes haszna volt.

Itt van a lényeg. Szükséged van mentorálásra a szervezetedben. De a rossz mentorok könnyűek. Gondolj kétszer, mielőtt megkérnéd valakit, hogy mentorává váljon, egyszerűen azért, mert széles körű ismeretekkel rendelkeznek a megfelelő készségről. Lehet, hogy felállít egy pert. Legalábbis károsítanád a szervezeted kohéziót, és elvesztheted a produktív munkavállalókat a versenyre. Válassza ki azokat a mentorokat, amelyek alkalmasak, azaz empátiájukat munkatársaikra, jó kommunikációs készségeket, a munka tudását és őszinte vágyat megosztani.

Legközelebb együtt fogjuk húzni, és bemutatjuk Önöket az iparág legjobb mentori gyakorlataival kapcsolatban. Addig kezdd el összeállítani a feladathoz megfelelő csapattagok rövid listáját. Ne felejtsük el, hogy ez a beruházás a jövőben. Ez végső soron segít a szervezet növekedésében.

A szerzőről: Leander Jackie Grogan húszéves üzleti tanácsadó és szerzője: Mi a teendő a kisvállalati csapatoddal? További információ "