Utánkövetési tervezés: szükséges-e? |
Azt hiszem, az öröklési tervezés kérdése nem csak a s számára szól. Ez minden bizonnyal a tárgyalótermekben és az üléseken folyó vita tárgya. Mégis, nem látok olyan méretű vállalatokat, amelyek valódi hangsúlyt fektetnek és terveznek.
Több, mint egyszerűen megtalálni a következő elnököt vagy vezérigazgatót. Több, mint megtalálni valakit, aki átveszi vállalkozását, vagy megveszik. Az utódlási tervezést figyelembe kell venni a szervezet minden kulcspozíciójánál. Ez arról szól, hogyan fejleszti és építi fel a vezetőket és a vezetőket. Ez arról szól, hogy keresztezze a vonatát, fejleszti új készségeit a jelenlegi munkatársaival és növeli az erősségeit az osztályokon belül.
Akár 20 emberből, 200 emberből, akár 2000-ről van szó, nem tudsz hosszú távú sikeres szervezetet létrehozni ha folyamatosan ki kell cserélned az embereket. Mi van akkor, ha a tervezési folyamat részeként olyan tervet vittél be, amely új készségeket épít fel a jelenlegi munkatársaid számára? Képzeld el, mennyivel kevesebb időt kell töltened a kihallgatásra, a teljesítményproblémák felvételére, képzésére és kezelésére, és meg kell határoznod, hogy miként kaphatja meg a munkaterhelést, ha egy személy lemond. Természetesen, ahogy a céged nő, akkor további tehetségeket kell hoznia, és az interjúfolyamat részeként meg kell fontolnod, hogy milyen lehetőségek vannak rövid és hosszú távon.
készen áll arra, hogy visszavonuljon, új szerepet vállaljon, vagy amikor a kulcsemberek elhagyják a vállalatot, már túl késő.
